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北森《2018-2019中國企業招聘指數(BRI)報告》

2019年06月04日 11:35

——為中國企業展示招聘領域正在發生的改變和未來趨勢

隨著人口紅利時代的終結,中國整體經濟態勢的周期性調整變化日益突出。而在新時代的業務與人才特點下,招聘已不再是被動式的流程管控行為,主動營銷式招聘成為新的趨勢,由此,招聘進入了人才運營時代。多元化的招聘方式、智能化的招聘技術、不斷增加的候選人觸點,都在挑戰著企業招聘人員的運營思維和運營智慧。

近日,北森人才管理研究院第三次發布了招聘大數據報告《北森2018-2019中國企業招聘指數(BRI)報告》。報告基于北森一體化招聘運營平臺上2018年的完整數據,跨越11大行業、數千家企業,依托企業發布的90萬+職位需求,600萬+面試信息、9000萬+條應聘者信息、5億+HR行為數據,通過大數據技術進行建模分析,結合實際業務走訪洞察,編寫完成。整體數據量較2017年增加了30%左右。

報告全面反映了中國人才市場的整體供需狀況、各渠道運營方式的熱度和價值轉化率、招聘效率以及AI的效能分析。通過多維度的分析,可幫助企業根據自己的行業、地區、規模、關鍵職位等特點,制定從整體到渠道資源、效率提升、AI賦能等方便的招聘運營策略。

經濟環境變化,企業對人才結構需進行優化調整

北森一體化人才管理云平臺數據(以下簡稱“北森數據”)顯示:對于整體的人才市場來說,2017年供需指數峰值為138,最低值為22,而2018年供需指數峰值則為169,最低值為23。

數據顯示,2018年全年人才需求總量更大,但供需關系的變化則在不同月份更加的劇烈。同時我們可以發現,2018年人才的需求指數在8月后明顯下降,而供應指數變化卻不大,從而導致供需指數在8月后明顯上升。由此可見,為了應對經濟變化,企業在用人上更加謹慎。在11月之后,供應指數開始趨穩,供需指數亦出現調整。這說明隨著經濟形勢的緩和,企業在人才獲取上也開始進行優化調整。整個2018年的供需指數,展示了企業跟隨經濟環境的變化,積極應對人才策略的行為,使人才獲取朝著更加理性、優質的方向變化。

對于全國各地區的人才供需來說,2017年供需指數趨勢顯示新興區域正在加速對人才的吸引,而2018年這種趨勢依然在持續。川渝地區的供需指數躍升至全國首位94.18,由此可以看出人才的流入更加明顯。華中地區供需指數雖然由2017年的91.43跌至73.34,但從全國整體指數來看,依舊是吸引人才的領先區域。而對于一線城市來說,華南地區的供需指數則由2017年的54.7上升至78.37,在供應量并沒有明顯提升的情況下,經濟結構的調整減少了華南地區企業對人才的需求量。而在華北地區,供需指數由2017年的接近60明顯下降到2018年的40,在需求量基本保持的情況下,人才外流相對嚴重。

從一線城市供需指數來看,2017年北上廣深基本一致,但2018年北上廣深的供需指數則出現了明顯的分化。深圳的供需指數由2017年的136.26上升 至172.12;上海的供需指數由133.43上升至153.77,這顯示出隨著經濟環境的變化,深圳和上海的招聘優化調整更加明顯。而北京市的供需指數則由2017年的131.35下降至117.83,從數據分析來看,在需求相對比較平穩的情況下,面對新一線城市的吸引力上升和北京的高生活成本,人才外流趨勢加重。“新一線”城市展示了快速發展下的人才持續流入,如杭州市供需指數就達到了102.46,接近一線城市中廣州的水平。

從各行業供需指數來看,供需均保持相對旺盛的行業,如快消、教育等行業。標桿企業的做法是加大人才吸引,同時借機吸引高質量的人才,以此促進人才結構的優化,再通過加大雇主品牌上的投入,突破傳統的招聘手段,利用精細化、平臺化等方式來推進招聘運營體系的變革。而供需趨向理性的行業也存在一定的優化調整,如互聯網、金融行業。標桿企業通過加強精細化運營,讓業務需求到人才錄用更加敏捷,提高業務協同效率,提升對優秀人才獲取的競爭力。供需指數下降的行業,如房地產、汽車等行業。標桿企業則加強了招聘需求的管控,收縮獵頭等高成本渠道,同時更加注重有效的資源運營,以此來激活內外部已有資源。

我們再看下教育、生物制藥、汽車這三大熱點行業2017、2018年招聘供需指數月度走勢的對比,可以看出這些熱點行業也呈現出來較強的人才需求與吸引趨勢。以2018年的供需指數來看,需求指數一直平穩在200左右的較高水準,且下半年有大量優秀人才涌入。而教育行業在當前的人才需求已經從教師擴展到互聯網技術人才、運營人才、產品人才等,高級管理崗位也逐漸吸引著其它行業的尖端人才。教育行業的人力資源管理水平、招聘運營水平持續大幅提升,成為人才吸引的新興熱門行業。中國汽車市場在經歷了28年的連續增長,雖然在2018年出現下滑,但更被視為是對高速增長的理性調整。汽車行業的國產化、技術變革和服務提升一直在深入和持續,企業對專業人才、綜合人才的訴求始終存在。對比2017年,整體的供需指數由175.41下降至108.08,行業人才獲取依然存在巨大的挑戰。在國家政策及資本市場的助力下,生物制藥行業2018年整體發展穩中有升。其2018年的供需指數為212.58,對比2017年的356.44大幅下降。但在技術創新和市場競爭加劇的背景下,生物制藥行業的人才需求,特別是對優質人才的需求則持續迫切。

業務調整情況下,資源精細化運營更加重要

進入2018年下半年,隨著各方面的業務調整,企業在資源精細化運營方面,特別是對自運營渠道的訴求顯著增強。

從2018年整體渠道價值比較中可以看出,高價值渠道的排序分別為內部推薦、獵頭、人才庫、招聘門戶及在線渠道。與2017年的數據進行對比發現,內部推薦價值顯著增加,簡歷轉化率從16.3%提升到了28.5%。

對于不同的行業來說,自運營渠道的效益差異性較大。從2018年不同行業自運營渠道價值對比可以看出,互聯網行業的內部推薦效益顯著,運營良好的標桿企業可達到30-50%;快消行業的招聘門戶效益最大,平均占比達12%,而標桿企業占比則高達40%。經過近兩年的自運營渠道效益統計,各個行業已經形成了比較穩定的渠道價值分布,能夠根據行業特點有的放矢地制定自運營策略。

從不同規模企業的渠道效益來看,中大企業通過內部推薦、招聘門戶等自運營渠道獲得的效益最為明顯,資源的自運營要根據企業不同的發展階段來進行成本和效益的評估。而中小型企業則更加專注在線渠道效益的分析,同時不斷提升自運營渠道的能力。

簡歷有效性降低,影響篩選效率

從招聘效率指數來看,2018年整體效率指數比2017年都有所下降,從144.76降至102.86。通過對各階段效率數據的分析,篩選效率指數、面試效率指數及錄用效率指數均有所下降。其中,下降幅度最大的是篩選效率指數,從98.34下降到62.86。在線渠道有效性進一步降低,由2017年的0.031下降為2018年的0.02(即100份簡歷中,平均只有2份簡歷可以進入到面試以后的階段),增加了HR篩選簡歷的工作量,從而影響了簡歷篩選效率。

從不同行業招聘周期統計數據來看,不同行業的招聘效率升降呈現出明顯的差異。企業應該根據自身行業的特點來制定適合提升自身企業招聘效率的策略。

數據顯示,快消行業、金融行業的招聘效率下降較大,尤其在簡歷篩選階段效率下降明顯。企業可考慮采用自動篩選、自動評分、AI智能標簽等技術手段,幫助HR更高效地進行簡歷篩選工作。而從各行業招聘周期數據來看,每個行業的差異也較大,其中汽車行業、房地產行業的錄用周期最長。因此,如何優化企業錄用流程和效率則成為了企業要考慮的重點。

行業招聘漏斗數據顯示,2018年錄用一個候選人平均所需的簡歷數比2017年明顯增多。例如,房地產行業錄用一個候選人所需要的簡歷數在2017年是66份,到2018年則增加到了136份;在生物制藥行業2017年是99份,2018年增加到115份。在此背景下,企業應加強雇主品牌建設以吸引更多高質量人才。同時,要對招聘渠道的投資策略進行優化。

本次報告還對各行業的重點崗位招聘漏斗數據進行了統計。對企業關鍵業務發展影響較高的專業型、綜合性的重點崗位,應加強平時的人才積累和運營,只有積極盤活行業內的優質人才,才能有效支撐企業關鍵業務的發展。

AI大有可為,有可不為

近三年來,對于AI在招聘過程中的實際應用以及未來AI在招聘領域內發展趨勢的探討一直不斷。而北森在對于AI的實踐應用上也已經進行了三年的探索,依托北森的大數據平臺,基于海量的招聘行為數據以及能力數據,我們發現AI能夠大幅減少簡歷篩選工作量、智能激活存量人才、分析簡歷差異度等。

根據Linkedin《2018年中國人才趨勢報告》,HR有60%的基礎工作都在進行簡歷的篩選淘汰,這占用了HR25%的工作時間。而通過對AI實際使用數據跟蹤,可以發現在某一職位簡歷篩選動作超過50次以上,可幫助HR自動淘汰近50%的不合格簡歷,AI淘汰簡歷的精準度可以達到95%,從而可節省HR50%的基礎工作時間。

如果聚焦HR操作行為分析,數據顯示AI在人崗匹配的應用上更突出的是劣汰而非優選,這是由企業以及崗位的多樣性、職位描述的復雜性決定的。2018年在線渠道簡歷僅有2%通過初步篩選,AI幫助HR淘汰不合適的簡歷,能夠更有效減少HR低價值工作,讓HR更加聚焦在優質人才的獲取以及其他業務協同中。

中大企業的人才庫往往能夠積累數萬甚至數十萬的簡歷量,這些簡歷數據的智能激活成為AI應用的一個重要場景。當HR在同一職位下篩選簡歷時,AI通過算法智能建立HR篩選通過的模型,通過這個模型在海量人才庫中進行匹配,將合適的簡歷匹配到職位下。我們看到在互聯網行業平均每個職位可以匹配到52.1份簡歷,汽車行業達到43份簡歷,這些匹配的簡歷再次通過HR人工篩選進入面試邀約環節的準確率達到55%。

通過人才庫激活的數據分析,批量招聘的職位因為通過篩選的數據量更多,人才智能推薦的精準度也越高。AI在人才庫激活中的應用,從根本上改變了過去HR只能通過人工搜索和大量重復跟進激活人才庫的行為,提升了人才庫給企業招聘帶來的價值。

在AI分析簡歷差異度實際使用中,通過AI分析,HR發現部分候選人對于簡歷進行過內容修改。在日常的招聘工作中,部分候選人確實在工作經歷或者教育經歷中提供了不一致信息,誤導了企業對于候選人的判斷,這就使得一旦該候選人入職,將會有較大風險,而AI的分析簡歷差異度的功能則能幫助企業減少此類問題的發生。

通過對北森招聘平臺中超過1億的簡歷比對分析發現,有高達39%的簡歷內容在不同投遞行為中出現信息差異。簡歷中的信息差異主要出現在教育背景、工作時間、工作職級、項目經驗等方面。其中,工作經歷占比超過80%,候選人會根據招聘信息中的職位描述刻意調整簡歷信息。

《北森2018-2019中國企業人才招聘指數(BRI)報告》由北森人才管理研究院聯合北森招聘事業部、北森大數據和AI研究團隊共同完成。基于北森Ocean Analytics大數據平臺和北森招聘運營平臺提供的招聘大數據服務,我們希望通過大數據深度洞察助力中國企業招聘管理逐漸走向敏捷的系統化變革。本次報告雖然顯示經濟周期調整對企業人才戰略帶來了巨大的挑戰,但更多地看到了技術創新為企業人才獲取帶來的新動力。讓我們一起迎接大數據、AI帶來的技術革命,讓技術更好地賦能中國HR,讓科技成就人才!

  本文來源: IT168 責任編輯:sinomanager-li
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